E così Renzi ha tolto la discussione (e il voto) dell’art.18 dal Jobs Act sul quale ha richiesto e ottenuto la fiducia. Ma è giusto “smettere di parlarne” ? No ! Allora forse sarebbe bene anche vedere come “funziona” la modalità di licenziamento all’estero , fuori dall’Italia e vedere se realmente è interpretato come una minaccia per imprenditori e investitori stranieri o se questa “minaccia” è un’eccezione tutta italiana o se invece è una tutela presente nel resto del mondo.
In questi giorni ho avuto l’opportunità di leggere l’ultimo bollettino del “Centro studi Adapt” che ha ricostruito la normativa sui licenziamenti individuali in alcuni Paesi chiave come Cina, Danimarca, Francia, Germania, Giappone, Regno Unito, Spagna, Svizzera e Usa (la fonte è il documento Detailed Description of Employment Protection Legislation 2012-2013). Il risultato è che la reintegra è prevista, ma in alcuni casi il datore può non accettarla e optare per un indennizzo, in altri invece è obbligato. L’idea delle tutele crescenti, in ogni caso, è prevista quasi in tutti i Paesi considerati. In Cina per licenziare il datore di lavoro dà trenta giorni di preavviso; in Giappone, se è fortunato, un lavoratore con 20 anni di anzianità prende in media sei mesi di indennità di licenziamento. In Germania, invece, bisogna informare i sindacati aziendali, anche se questi non possono fermare il licenziamento. In Danimarca, si può usufruire di programmi di outplacement nel caso di alcuni contratti collettivi.
La disciplina dei licenziamenti da parte del datore di lavoro ha una caratteristica comune nei diversi orientamenti giuridici: la motivazione, come principale elemento discriminante tra un licenziamento legittimo e un licenziamento illegittimo. È così in tutti i Paesi europei, dalla Germania al Regno Unito, ma anche in Giappone e in Cina. La sola eccezione sono gli Stati Uniti, dove il licenziamento del lavoratore nell’ambito di un contratto a tempo indeterminato può avvenire “at will”, cioè a totale discrezione del datore di lavoro, tranne nel caso di un licenziamento discriminatorio.
Altra caratteristica comune è che, anche nei regimi più liberali come gli Stati Uniti, il licenziamento discriminatorio è considerato illegittimo.
Alcuni ordinamenti prevedono poi delle procedure di informazione e consultazione degli organismi di rappresentanza dei lavoratori. Succede, ad esempio, in Germania, dove il datore di lavoro è tenuto a informare il comitato aziendale, per iscritto, sui motivi del licenziamento prima di comunicarlo al lavoratore. È così anche in Cina, dove devono essere informate prima le rappresentanze sindacali. In entrambi i casi, comunque, il parere degli organismi di rappresentanza non ha valore vincolante.
Il principale elemento di differenziazione tra i diversi modelli è rappresentato dalla disciplina delle conseguenze del licenziamento illegittimo. In tutti i sistemi analizzati da Adapt, coesistono la tutela reale e la tutela obbligatoria. La disciplina varia in base alla tipologia del licenziamento, del tipo di violazione, del criterio relativo alle dimensioni dell’azienda (in Italia esiste il discrimine dei 15 dipendenti) e della natura dell’azienda interessata (in Italia c’è la differenza tra aziende agricole e non agricole).
Sulla base della esistenza o meno dell’obbligo della reintegra nella ipotesi di licenziamento discriminatorio possono essere distinti due gruppi di Paesi. Tra i Paesi analizzati, Spagna, Stati Uniti e Regno Unito sono i sistemi che anche in caso di licenziamento discriminatorio consentono al datore di lavoro di optare per l’indennizzo al posto della reintegra. In Giappone, Germania, Danimarca, Cina, Francia e Svizzera, invece, il licenziamento discriminatorio è considerato nullo e il datore di lavoro è obbligato a reintegrare il lavoratore.
Per quanto riguarda i criteri per la definizione dell’ammontare dell’indennizzo, possono essere distinti due gruppi di Paesi: quelli che prevedono un sistema di indicizzazione dell’indennizzo all’anzianità di servizio, e quelli dove l’ammontare è stabilito dal giudice. Al primo gruppo appartengono la Germania, la Danimarca, la Spagna, la Cina e il Regno Unito. Al secondo gruppo appartengono invece Giappone, Usa, Francia e Svizzera.
Ma vediamo la legislazione paese per paese.
Cina
Un lavoratore potrà essere licenziato senza preavviso né indennità se non ha passato il periodo di prova, se ha infranto in modo grave il regolamento aziendale interno, se ha provocato un grave danno all’azienda, se è perseguito per aver commesso un reato, se ha diminuito la sua produttività perché si è impegnato a lavorare per un altro datore di lavoro. Il datore di lavoro deve dare un preavviso di 30 giorni e pagare una indennità se il lavoratore si è ammalato, se il lavoratore è incompetente anche dopo la formazione o se l’adempimento al contratto di lavoro diviene impossibile per ragioni oggettive. Il datore di lavoro prima del licenziamento deve avvisare i sindacati, che possono muovere critiche ma non annullare il licenziamento. L’indennità di licenziamento spetta solo a coloro che hanno maturato una anzianità lavorativa di almeno sei mesi: è una tutela crescente in relazione alla durata del rapporto di lavoro. Se c’è stato un licenziamento illegittimo, il lavoratore può sempre richiedere una reintegra nel posto di lavoro originario. Se questo non avviene, il lavoratore avrà diritto a una somma pari al doppio della indennità di licenziamento. Il licenziamento discriminatorio è ritenuto nullo. Non sono previsti programmi di outplacement per i lavoratori licenziati.
Danimarca
Il licenziamento individuale è legittimo nel caso di esubero di personale per motivazioni economiche o nel caso di comportamenti del lavoratore tali da rendere plausibile la cessazione del rapporto di lavoro. Il licenziamento è illegittimo se basato su scelte arbitrarie o discriminatorie. La durata del preavviso è proporzionale alla durata del rapporto di lavoro. Il licenziamento senza preavviso è previsto nel caso in cui vi siano comportamenti gravi. L’obbligo di consultazione dei sindacati è previsto solo nei contratti collettivi. Nel caso di licenziamento illegittimo è previsto un indennizzo a favore del lavoratore. Il reintegro del lavoratore è possibile solo nei casi di licenziamento qualificabili come discriminatori, considerati nulli. I programmi di outplacement sono previsti solo in alcuni contratti collettivi.
Francia
Il lavoratore con un contratto a tempo indeterminato può essere licenziato, mentre in caso di contratto a tempo determinato il licenziamento può essere esercitato soltanto in caso di dolo o colpa grave. Non è prevista una particolare protezione per i lavoratori part-time. La lavoratrice non può essere licenziata durante tutto il periodo di gravidanza né maternità, fino alle quattro settimane successive al rientro al lavoro. La normativa non fa riferimento alla dimensione dell’azienda per quanto riguarda il licenziamento individuale. Il lavoratore che ha un contratto a tempo indeterminato può essere licenziato soltanto se sussiste una causa seria e reale basata su motivi personali o economici. Nessun lavoratore può essere licenziato per aver esercitato il diritto di sciopero. L’indennità di licenziamento spetta solo a coloro che hanno maturato almeno un anno di anzianità lavorativa. È una tutela crescente in relazione alla durata del rapporto di lavoro. Il lavoratore che ritiene il suo licenziamento illegittimo può rivolgersi al Tribunale del Lavoro per richiedere il risarcimento dei danni. Nel caso in cui il licenziamento sia giudicato illegittimo è corrisposta un’indennità pari a sei mesi di salario, se il rapporto di lavoro ha avuto una durata almeno di due anni; in caso contrario, rimane una possibilità a disposizione del giudice: risarcire eventuali danni subiti dal lavoratore ingiustamente licenziato. Se il Tribunale giudica illegittimo il licenziamento, può proporre il reintegro del lavoratore nell’azienda. Ma il datore potrà rifiutarsi di reintegrare il lavoratore e optare per il pagamento di un indennizzo. Inoltre, nel caso in cui il datore di lavoro licenzi adducendo motivazioni oggettive di riorganizzazione aziendale, ma non presenti il piano inerente all’attività di riordino, sarà costretto a reinserire il lavoratore. La normativa non prevede programmi di outplacement per i lavoratori licenziati.
Germania
Per l’applicazione della legge sul licenziamento, l’azienda deve avere più di cinque dipendenti, ammesso che i loro contratti siano stati stipulati prima del 31 dicembre 2003; se stipulati dopo questa data, la legge KSchG si applica solo ad aziende con più di dieci dipendenti. Il licenziamento deve essere una misura di ultima istanza. Il licenziamento “ordinario” – cioè quello che richiede al datore di lavoro di osservare un periodo di preavviso previsto per legge – per essere legittimo deve essere “socialmente giustificato” e la selezione dei lavoratori da licenziare deve rispettare alcuni “criteri sociali”. Il licenziamento è illegittimo nel caso in cui il lavoratore sia stato allontanato nonostante potesse essere collocato in una posizione differente all’interno dell’azienda e/o non si siano fatte le “considerazioni sociali” dovute. Il periodo di preavviso è previsto anche nel caso di un licenziamento per mala condotta, a meno che la violazione contrattuale sia di natura estremamente grave. Nel caso del licenziamento “per giusta causa”, il datore di lavoro può procedere entro un periodo di due settimane a partire dalla rilevazione delle cause che motiverebbero il licenziamento, o dalla fine della eventuale investigazione sulla possibile violazione del contratto. La durata minima del preavviso che, per legge, varia da due settimane a un massimo di sette mesi, è proporzionata al periodo in cui il lavoratore ha effettivamente prestato servizio, e può essere prolungata dai contratti sia individuali sia collettivi. Il datore di lavoro deve informare il comitato aziendale (works council) per iscritto sui motivi dei licenziamenti che intende promuovere, prima di informare il lavoratore. Se il comitato aziendale non risponde con una dichiarazione entro una settimana (per licenziamenti “ordinari”) o tre giorni (nel caso di licenziamenti “per giusta causa”, si ha una approvazione del licenziamento per legge. La consultazione del comitato aziendale però è irrilevante ai fini dell’efficacia del licenziamento Il lavoratore ha diritto all’indennità di licenziamento, in proporzione alla durata del rapporto di lavoro. Nel caso in cui un licenziamento sia giudicato illegittimo dal tribunale del lavoro, il datore di lavoro dovrà far proseguire il rapporto di lavoro; dare un indennizzo al lavoratore, se il rapporto non sia proseguibile. Il reintegro quindi è previsto in due casi: nel caso di un licenziamento nullo o illegittimo; nel caso in cui il licenziamento sia giustificato da un imminente esubero al momento della cessazione del rapporto ma senza che effettivamente ci sia stata una riorganizzazione, oppure nel caso in cui un lavoratore sia stato licenziato per motivi personali. Il licenziamento è discriminatorio sulla base di motivi, tra gli altri, di razza, di genere, di età e credo religioso. Non sono previsti programmi di outplacement.
Giappone
La normativa giapponese sui licenziamenti è stata modificata radicalmente negli ultimi anni. In passato il Giappone era noto per la sua impostazione favorevole al lavoro a tempo indeterminato presso lo stesso datore di lavoro. Col passare del tempo questa impostazione è venuta meno, e sono state inserite nuove tutele dei lavoratori da eventuali licenziamenti illegittimi. Il licenziamento è legittimo nel caso di violazione delle norme da parte del lavoratore e crisi aziendali. È illegittimo invece quando è discriminatorio, nel caso di maternità o gravidanza. Non è prevista alcuna indennità di licenziamento, ed è necessario un preavviso di trenta giorni. Se il lavoratore promuove un causa, può avere diritto a un indennizzo pari alla somma che avrebbe guadagnato nel periodo di lite. Il tribunale può fare un tentativo: l’indennizzo medio per un lavoratore con 20 anni di lavoro accumulati è di 6 mesi di stipendio. Non sono previste tutele crescenti. La reintegra è molto rara. Non sono previsti programmi di outplacement.
Regno Unito
Per avere diritto alla protezione contro il licenziamento illegittimo, il lavoratore deve avere maturato uno o più anni di servizio continuato presso lo stesso datore di lavoro. La maggior parte dei lavoratori con meno di un anno di servizio non ricevono protezioni. In una procedura per licenziamento illegittimo, il tribunale del lavoro considererà tre elementi: i motivi del licenziamento (esistono 5 motivi che rendono il licenziamento legittimo); le motivazioni del datore di lavoro; se e come il datore di lavoro abbia rispettato le procedure di licenziamento. Il licenziamento può avvenire senza preavviso per cattiva condotta, infermità mentale, bancarotta e condanna per offese perseguibili dalla legge. Il preavviso è un diritto crescente in base all’anzianità di servizio, o viene comunque specificato nel contratto. L’indennità di licenziamento è una tutela crescente, prevista solo per i lavoratori che hanno maturato due anni di lavoro presso lo stesso datore di lavoro. Il licenziamento è nullo se discriminatorio. Nonostante il giudice possa ordinare la reintegra nel caso di licenziamento illegittimo, questo avviene di rado. Ma anche in questo caso, se il datore di lavoro si rifiuta, si opterà per un indennizzo, il cui ammontare viene stabilito dal giudice sulla base della anzianità di servizio del lavoratore. Non sono previsti programmi di outplacement per i licenziati.
Spagna
Il licenziamento è previsto per gravi violazioni del contratto da parte del dipendente. Le cause oggettive del licenziamento sono: incapacità del dipendente dopo il periodo di prova, difficoltà del dipendente ad adattarsi alle modifiche tecniche del lavoro, motivi economici, assenze dal lavoro. Nel caso di un licenziamento per motivi oggettivi, il periodo di preavviso è di 15 giorni. Non sono previste consultazioni dei sindacati per i licenziamenti individuali. L’indennità di licenziamento spetta ai lavoratori licenziati per motivi oggettivi, anche con contratti a termine. Un licenziamento illegittimo sia ha quando le ragioni del licenziamento sono false o nel caso in cui non siano state rispettate le procedure di licenziamento. In questo caso è il giudice che decide la reintegra. In caso positivo, il datore di lavoro può non accettare la reintegra, per cui il giudice indicherà l’obbligo di pagamento di un indennizzo al dipendente (45 giorni per ogni anno di servizio fino a un massimo di 42 mesi di stipendio). Non sono previste tutele progressive. È nullo il licenziamento discriminatorio, che viola i diritti fondamentali, durante la gravidanza o che ha richiesto cure per un bambino. In questi casi è prevista l’immediata reintegra del lavoratore, più una compensazione. Non sono previsti programmi di outplacement.
Svizzera
È illegittimo il licenziamento discriminatorio o successivo a una lamentela del lavoratore. I lavoratori hanno diritto a un preavviso, in maniera crescente rispetto alla anzianità di servizio. L’indennità di licenziamento non è prevista; esiste solo una indennità ai lavoratori che abbiano più di 50 anni d’età e più di 20 anni di anzianità di servizio. L’indennizzo a seguito del licenziamento illegittimo è stabilito dal giudice e può raggiungere un massimo di sei mesi lavorativi. La reintegra non è prevista, salvo nei casi di discriminazione. Non sono previsti programmi di outplacement.
Stati Uniti d’America
Negli Usa non c’è una legislazione specifica al riguardo (unico caso insieme al Canada). Il licenziamento è legittimo dove vi sia la volontà del datore di lavoro (a eccezione dei rappresentanti sindacali e dipendenti pubblici). È illegittimo se discriminatorio, a danno di una donna incinta, basato su informazioni generiche inerenti al lavoratore, in violazione di un contratto collettivo, in violazione del contratto di lavoro, se avvenuto a fini intimidatori. Negli Stati Uniti la maggior parte dei lavoratori non ha un contratto di lavoro. Dunque non è prevista una normativa sul preavviso, ma può essere inserita di volta in volta in un eventuale contratto di lavoro. Non è prevista per legge una indennità di licenziamento, ma può essere prevista nei contratti collettivi. Nel caso di un licenziamento ingiusto, il lavoratore a termine ha diritto a un risarcimento pari alla somma che avrebbe guadagnato se non fosse stato allontanato. Quelli con i contratti a tempo indeterminato hanno diritto a un risarcimento per danni patrimoniali passati e futuri. La reintegra è concessa solo in casi particolari, come la discriminazione. La normativa non prevede programmi di outplacement per i lavoratori licenziati.
Nessun commento:
Posta un commento
Commenti dai camerati.